Le diagnostic qui montre à vos leaders l'écart entre ce qu'ils croient faire et ce qu'ils font.
Le Test Soft Skills Omind® est une évaluation comportementale : au lieu de demander à vos managers de se décrire, il les met en situation et observe ce qu'ils font. Résultat : une donnée trois fois plus fiable qu'un questionnaire auto-déclaratif, et une conversation de coaching qui démarre à la vérité, pas à l'image de soi.
Les programmes de leadership qui ne changent rien ont tous le même défaut
Vos managers ont fait des formations. Peut-être un test de personnalité. Ils connaissent le vocabulaire : écoute active, feedback, posture. Ils cochent les cases en séminaire.
Puis lundi arrive. La réunion dérape, l'échéance se rapproche, un arbitrage difficile tombe, et les comportements réels reprennent le dessus. Pas ceux qu'ils ont appris. Ceux qu'ils ont toujours eus.
Le problème n'est pas le contenu de vos programmes. C'est le point de départ : on ne peut pas transformer un comportement qu'on ne s'est jamais vu produire. Les outils déclaratifs mesurent la représentation que quelqu'un a de lui-même. Utile pour ouvrir un dialogue. Insuffisant pour déplacer quoi que ce soit.
Une évaluation qui observe, au lieu de demander
Pendant 55 minutes, le participant traverse une série de courtes expériences comportementales conçues sur la base des neurosciences cognitives. Il ne répond pas à des questions sur lui-même : il agit, décide, arbitre, réagit. Ce sont ses choix qui sont mesurés.
Le test évalue les ressources qui déterminent la façon dont on tient un rôle de leader sous contrainte :
Ressources émotionnelles : régulation, tolérance à l'incertitude, compassion envers soi
Ressources cognitives : prise de décision, prise de risque, adaptation
Ressources sociales : empathie, coopération, capacité à fédérer
Ce que ce test n'est pas :
Ce n'est pas un test de recrutement. Il ne classe pas, il ne trie pas, il ne produit pas de "bon" ou de "mauvais" profil.
Ce n'est pas une évaluation de performance. Rien n'y est comparable à un entretien annuel.
Ce n'est pas un questionnaire de personnalité. Il ne dit pas qui vous êtes, il montre comment vous fonctionnez dans des contextes précis.
Pourquoi le comportemental change les résultats ?
× 3 Fiabilité mesurée du test comportemental face aux outils auto-déclaratifs.
+ 35 % de progrès moyen sur les ressources ciblées, mesuré avant / après intervention.
86 % des participants déclarent avoir dépassé une croyance limitante.
Méthodologie issue de 8 ans de R&D, validée par une publication scientifique - Coaching the Future : how hybrid intelligence unlocks human potential and predicts ROI, Columbia University, 2025.
Le référentiel de compétences s'appuie sur le modèle des life skills de l'OMS et sur le Future of Jobs Report du World Economic Forum.
Cinq étapes, deux temps forts avec moi
4 h en autonomie, réparties sur un mois. 7 h 30 à 9 h 30 avec moi.
Une semaine entre l'inscription et le débriefing.
Ce que le participant garde
Qui voit quoi ?
Un test comportemental ne produit de résultats utiles que si le participant y répond sans calcul. Cela suppose une règle claire, posée avant le premier clic :
Les résultats individuels appartiennent au participant. Ils ne sont transmis ni à l'employeur, ni au manager, ni aux RH, y compris lorsque c'est l'entreprise qui finance.
L'entreprise reçoit, à partir de 8 participants, une restitution collective anonymisée : les tendances de la population, les ressources fortes, les zones à travailler collectivement. Aucune donnée individuelle n'y est identifiable.
Le contenu des séances de coaching est couvert par la déontologie ICF. Ce qui s'y dit n'en sort pas.
Les données sont traitées conformément au RGPD. Le participant peut demander la suppression des siennes à tout moment.
Je suis Alexandra Quillet, coach professionnelle certifiée PCC par l'ICF, avec plus de 3 000 heures de coaching et une formation initiale en psychologie.
Avant le coaching, j'ai passé quinze ans dans les médias et les RH à décrypter les jeux d'alliances, des rapports de force et les non-dits. C'est de là que vient ma façon de lire les organisations : un comportement de leadership n'existe jamais tout seul, il se joue toujours dans un système qui le récompense ou le sanctionne. Un rapport de test vous dit comment quelqu'un fonctionne. Mon travail consiste à comprendre pourquoi, dans votre organisation, ce fonctionnement produit ce résultat-là.
J'interviens auprès de managers, de dirigeants et de comités de direction, en individuel comme en collectif.
Mention Test Soft Skills Omind® - coach certifiée
Le diagnostic seul : 390 € HT / personne
Test comportemental, rapport interactif, 90 minutes de débriefing personnalisé, plan d'action. Pour : tester le dispositif sur un ou deux profils avant de l'étendre.
Le parcours complet : 1 890 € HT / personne
Le diagnostic, plus 6 heures de coaching de développement et la mesure de progression avant / après. Pour : faire passer un cap à un manager qui prend un poste, ou à un expert qui bascule vers l'encadrement.
Le montant du diagnostic est déduit du parcours si l'engagement intervient dans les 30 jours suivant le débrief.
Le format équipe : sur devis, à partir de 8 personnes
Les parcours individuels, plus une restitution collective anonymisée d'une demi-journée : ce que les données disent de votre population managériale, et ce que vous en faites ensemble. Pour : outiller une promotion de managers, un programme talents, ou préparer une transformation.
Deux tests, deux usages
Vous trouverez aussi sur ce site un accompagnement DISC. Les deux outils ne servent pas la même chose, et il n'y a pas lieu de faire les deux.
Environ 4 h en autonomie, réparties sur un mois, plus 90 minutes de débriefing avec moi.
Probablement déclaratif : on leur a demandé de se décrire, et ils l'ont fait avec sincérité — mais à travers l'image qu'ils ont d'eux-mêmes. Ici, personne ne se décrit. Le test observe des choix réels en situation. C'est pour cette raison qu'il est trois fois plus fiable, et c'est aussi pour cette raison que les résultats surprennent souvent leur destinataire.
Non. Les résultats individuels sont strictement confidentiels. À partir de 8 participants, vous recevez une lecture collective anonymisée, plus utile pour piloter, et sans casser la confiance qui rend le dispositif efficace.
Rien ne le garantit, un diagnostic seul ne transforme personne. Ce qui produit le changement, c'est l'entraînement qui suit et le coaching qui l'accompagne. C'est pourquoi le dispositif inclut une mesure de progression avant / après : vous saurez, chiffres à l'appui, ce qui a bougé.
Oui. Un ou deux diagnostics seuls, pour juger sur pièces avant d'étendre.
Vous n'êtes pas envoyé par votre entreprise ?
Le dispositif est accessible à titre personnel, aux mêmes conditions. C'est souvent le bon moment quand :
vous prenez un poste d'encadrement et vous découvrez que ce qui vous a fait réussir jusqu'ici ne suffit plus ;
vos idées sont reprises en réunion sans qu'on vous cite, et on vous répète de "vous affirmer davantage" sans que cela vous avance ;
vous venez de recevoir un retour qui ne colle pas du tout à l'idée que vous vous faisiez de vous-même.
Dans les trois cas, la question n'est pas de savoir quoi faire. C'est de voir ce que vous faites déjà, sans vous en rendre compte.
Parlons de votre population
Dites-moi qui vous souhaitez accompagner, à quel moment de leur parcours, et ce que vous avez déjà essayé. Je vous dis en retour si ce dispositif est le bon, et si ce n'est pas le cas, je vous le dirai aussi.
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